Quel est le rôle du CSE dans la mise en place du télétravail ?

Le télétravail recouvre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L-1222-9 du Code de travail). Le salarié, dont le poste de travail est compatible avec le travail à distance, et l'employeur doivent être tous les deux d'accord pour ce nouveau mode d'organisation. Toutefois, le Code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés (article L1222-11). L’employeur peut dans ce cas le mettre en place de manière unilatérale.

Depuis la loi du 29 mars 2018 sur le renforcement du dialogue social, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour qu'un salarié puisse télétravailler. En principe, l’employeur doit informer et consulter le CSE pour toute « introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (4° article L2312-8). Concrètement, l’employeur a 3 possibilités pour mettre en place le télétravail :

• conclusion d’un accord d’entreprise, et dans ce cas, aucune consultation du CSE n’est prévue,
• à défaut, mise en place d’une charte élaborée par l’employeur, après avis du CSE s'il existe,
• à défaut, conclusion d’un accord individuel passé entre l’employeur et le salarié, sans obligation de consulter le CSE (loi du 29 mars 2018).

Les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la réforme du code du travail ont facilité la mise en place d'un accord sur le télétravail avec des règles précises. La conclusion d’un accord ou d'une charte permet que tous les salariés soient soumis aux mêmes règles. Ce cadre aide à minimiser le risque de problèmes ou de conflits.

Une fois mis en place, le télétravail fait partie des thèmes de consultation récurrente du CSE dans le cadre de la politique sociale (conditions de travail) et des orientations stratégiques de l’entreprise (organisation de travail). À cela s’ajoute les prérogatives du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (art. L 2312-9). Les représentants du personnel doivent accompagner l’employeur dans la mise en place du dispositif (charte), prévenir les risques physiques et psychosociaux liés au travail à distance et se montrer particulièrement vigilant lors de la mise en place d’un outil de surveillance. Outil qui nécessite obligatoirement la consultation du CSE (art. L 2312-38) et l’information des salariés par l'employeur (art. L 1222-4). Durant toute consultation, le CSE émet des vœux et rend un avis.

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments obligatoires suivants (art. L 1222-9) : postes éligibles au télétravail ; conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Les membres du CSE ont un rôle d'analyse et d'alerte concernant les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Ils doivent avoir connaissance de l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail (DUERP, registre de sécurité, dossiers de maintenance du lieu de travail, carnet de maintenance des équipements...). Le rôle du CSE en la matière est donc prépondérant, même s'il ne rédige pas le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) à proprement parlé. Obligatoire (art. R. 4121-1) le DUERP sert à établir le programme de prévention de l'entreprise (art. R.4121-3), et doit être tenu à disposition des membres du CSE ainsi que de l'ensemble des salariés (art. R.4121-4). L’employeur peut toutefois décider d’associer le CSE au processus d'évaluation des risques professionnels, à l'élaboration ou la mise à jour du DUERP.

Le travail à distance ne doit pas nuire au dialogue social. Le code du travail cadre précisément les cas où les réunions plénières, en visioconférence peuvent se faire à distance, au nombre de 3 par an maximum en l'absence d'accord plus favorable (art. L. 2315-4) ou de contexte lié à un état d'urgence sanitaire (Décret n° 2020-419 du 10 avril 2020). Ainsi, pour rappel, en état d'urgence sanitaire, les réunions du CSE peuvent se faire à distance, sans limitation, par tout moyen (visioconférence, conférence téléphonique ou messagerie instantanée). Les délais de communication de l’ordre du jour des réunions étaient raccourcis. En revanche, les règles pour les heures de délégation des représentants étaient inchangées et la communication du CSE continuaient dans le respect des règles prévues par les accords d’entreprise par exemple à travers un site internet (Ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020).